旅游是让生活更美好的愿望，这其实是这个文旅行业的终极目标。这个美好包含着方方面面，其中有一面，个人认为就是让自己的员工生活得以保障。在运营过程中，人心与规矩的确有些难以权衡，但是在涉及到人的权利方面，个人认为应该毫不犹豫选择按照规矩照顾人心，得人心者得天下。两纸诉状判决不仅仅是一起普通的劳动争议，更像一面镜子，照出传统景区的法律意识淡薄与人心管理的缺失。

来自中国裁判文书网

案件的争议焦点很明确：员工因长期欠薪而离职，是否属于“被迫解除劳动合同”并有权获得经济补偿？法院给出了斩钉截铁的肯定回答。这明确传递了一个信号：“经营困难”不是违法的挡箭牌。根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同并要求支付经济补偿。在王屋山案例中，景区从2024年9月起就开始拖欠工资，这已构成根本违约。

的确，文旅行业在用工方面的特殊性是普遍存在的，尤其是传统景区，往往具有显著的季节性特征，员工构成也较为复杂——既有长期在编人员，也有大量季节性临时工，实习生，劳务工等。这种复杂性给规范用工带来了挑战：

• 现金流不稳定：门票收入受季节、天气、政策影响大，容易出现周期性资金紧张。

• 管理观念滞后：部分国企背景的景区，“行政化”思维重于“市场化”管理，对现代劳动法律法规不够敏感。

• 成本压力传导：在经营压力下，人力成本往往成为首当其冲的削减对象，极易触碰法律红线。

王屋山景区在法庭上“共克时艰”的辩解之所以苍白，正是因为其一面拖欠基层员工养家糊口的薪水，一面又斥资进行“创5A”等形象工程。这种本末倒置的选择，暴露了管理层对“人”这一核心资源的轻视。

此案给所有文旅企业敲响了警钟：构建坚实的用工合规防线，绝非增加成本，而是避免更大损失（赔偿金、行政处罚、声誉崩塌）和凝聚团队的核心竞争力。以下几点是关键：

1. 工资支付是绝对红线：必须树立“按时足额发放工资是第一位”的财务纪律。即使在最困难时期，也应通过其他途径筹措资金，或与员工坦诚沟通，依法协商缓发，并支付相应补偿，绝不能单方面长期拖欠。

2. 强化中层管理者的法律素养：许多劳动纠纷源于一线管理者的不当操作。定期对项目经理、部门主管进行《劳动合同法》、《社会保险法》的培训与考核，至关重要。

3. 建立风险预警与应急预案：财务部门应建立人力成本预警机制。当现金流可能无法覆盖薪资时，应提前启动预案，如协商调整薪酬结构、安排轮休等，而非事后被动应对仲裁。

4. “人性化”与“法治化”并重：文旅行业是“人心”的行业。善待员工，就是善待游客体验的创造者。一份合法的合同、一份及时的工资、一份应有的尊重，是凝聚团队最低成本、却最有效的方式。

任何将“经营困难”等同于“可以牺牲员工权益”的思维，最终都会付出更大的代价——不仅是经济赔偿，更是团队的瓦解、口碑的崩塌和复苏机遇的丧失。