员工抑郁症病假期间外出旅游,是否构成严重违纪?

基本事实：原告王某自2020年11月入职被告公司，双方签订劳动合同并续签至2026年。2024年5月至6月期间，王某以“抑郁状态需治疗”为由请病假，经公司审批同意。病假期间，王某多次前往海南、广东、浙江、山西等地旅游，并在社交平台发布相关动态。2024年6月24日，公司依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》相关规定，以严重违纪为由解除劳动合同。王某遂主张解除违法并要求支付赔偿金及季度绩效工资。

本案争议焦点主要有二：一是公司以病假期间外出旅游为由解除劳动合同是否合法；二是原告是否有权主张2024年第一、二季度绩效工资。

原告员工主张：其确有就医记录及病假证明，其病情属精神心理类问题，外出散心系缓解抑郁状态之方式，并非弄虚作假。公司以“外出旅游”即推定严重违纪，缺乏证据证明其行为损害公司利益或构成欺诈，解除属于违法解除，应支付赔偿金。同时，公司未公开绩效考核标准，考核结果缺乏透明度，季度绩效不应被随意剥夺。

被告公司抗辩：病假制度的目的在于休养治疗，原告在连续病假期间频繁跨省旅游并公开发布动态，与“治疗休养”明显不符，已违反员工手册关于病假期间行为规范的规定，构成严重违纪。公司规章制度经民主程序制定并公示，原告亦签署承诺书，应受其约束。至于绩效工资，属于激励性收入，与绩效考核结果及在职状态挂钩，原告一季度考核为C等级且未依法申诉，二季度存在违纪行为，公司不发放绩效合法合理。

法官判决认为：劳动者享有病假权利，但亦应遵守诚实信用原则。原告在病假期间多地旅游，缺乏医嘱支持，与病休目的明显不符，公司据此认定严重违纪并解除劳动合同，符合法律规定。绩效工资发放以考核制度为依据，公司已履行公示义务，原告未在规定期限内申诉，应视为认可。遂判决驳回原告全部诉讼请求。
以上内容摘编来源：(2025)沪0110民初233号