员工请病假去旅游,公司能开除吗?

「企业用工全周期法律风险防范」专题

第20篇 · 病假是法律给患病劳动者的“治愈期”，不是...

病假是法律给患病劳动者的“治愈期”，不是给投机者的“度假券”。请病假去旅游，伤害的不仅是企业的信任，更可能构成严重违纪。

某公司员工小孙，以"腰椎间盘突出，需卧床休息两周"为由请了病假。

两周后，同事在朋友圈刷到了小孙在三亚海边的照片：阳光、沙滩、比基尼，配文"终于可以好好放松一下了"。

HR截图保存，随即以"提供虚假病假证明，严重违反规章制度"为由，解除了小孙的劳动合同。

小孙不服，申请劳动仲裁，理由是："我有医院开具的病假条，你们凭什么说我假病假？我去三亚是去疗养的，医生也说了要适当活动。"

这个案例引发了激烈争议。员工请病假去旅游，公司到底能不能开除？

答案不是简单的"能"或"不能"，而是取决于一系列条件是否同时满足。

一、医疗期：法律给病假员工的"保护伞"

在讨论病假造假之前，先要理解一个概念——医疗期。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，分为三档：

实际工作年限10年以下的：

在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月

在本单位工作年限5年以上的，医疗期为6个月

实际工作年限10年以上的：

在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月

在本单位工作年限5年以上10年以下的，医疗期为9个月

在本单位工作年限10年以上15年以下的，医疗期为12个月

在本单位工作年限15年以上20年以下的，医疗期为18个月

在本单位工作年限20年以上的，医疗期为24个月

医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。

但注意：医疗期保护的是"真实患病"的员工。如果病假本身是假的，医疗期的保护也就无从谈起。

二、病假证明的真伪：核心争议点

员工请病假，一般需要提供医疗机构出具的病假证明（病假条、诊断证明等）。

但有了病假证明，就一定是真的吗？

情形一：病假证明是伪造的

有些员工通过非法渠道购买虚假病假证明，或篡改医院出具的真实证明。

这种情况下，病假证明本身不具有真实性，员工的行为属于欺诈。

情形二：病假证明是真的，但病情与请假事由不符

有些员工确实去医院看了病，也拿到了诊断证明，但病情轻微，不需要休息两周。

员工利用真实的诊断证明，夸大病情，获取了远超实际需要的病假时间。

情形三：病假证明是真的，病情也是真的，但病假期间从事了与病情矛盾的活动

这就是小孙的情况——腰椎间盘突出，医生建议卧床休息，但小孙在病假期间去三亚旅游。

病假证明是真的，诊断也是真的，但"卧床休息"和"海边度假"之间的矛盾，让人有理由质疑病假的真实目的。

三、病假期间去旅游，算不算"严重违反规章制度"？

回到核心问题：公司能不能开除？

这取决于以下几个条件的综合判断：

条件一：规章制度中是否有明确规定

如果公司的规章制度明确写明："提供虚假病假证明或以病假为名从事与病情不符的活动，视为严重违反规章制度，公司可以解除劳动合同"，且该规章制度经过了民主程序制定并公示告知，那么公司有制度依据。

如果规章制度中没有类似规定，公司直接开除的法律风险很大。

条件二：能否证明病假具有虚假性

这是最关键也最难的环节。

对于小孙的案例，公司需要证明：

小孙的腰椎间盘突出是否确实需要卧床休息两周

去三亚旅游与腰椎间盘突出的康复要求是否矛盾

小孙请病假的真实目的是否是旅游而非治病

如果医生明确建议"卧床休息，避免久坐久站"，而小孙在病假期间乘飞机、下海游泳，这些行为显然与医嘱矛盾。

但小孙如果辩称"医生说可以适当活动，海边散步有利于康复"，就需要提供新的医学证据来反驳。

条件三：解除程序是否合法

即便满足前两个条件，解除劳动合同还必须履行法定程序：

事先将理由通知工会（《劳动合同法》第43条）

向劳动者出具解除劳动合同的书面通知

依法支付经济补偿（如果适用）

四、企业如何核查病假证明的真伪？

面对可疑的病假，企业可以采取以下核查措施：

1. 与出具证明的医疗机构核实

联系医院，核实病假证明的真实性、就诊时间、诊断内容等。

但需要注意，医疗机构受患者隐私保护义务约束，可能拒绝提供详细信息。企业可以要求员工签署《医疗信息授权查询书》，授权企业向医疗机构核实相关信息。

2. 要求员工到指定医院复查

在规章制度中可以约定：用人单位有权要求请病假的员工到指定医院进行复查，员工无正当理由拒绝的，病假申请不予批准。

但指定医院应当具有合理性，不能指定到另一城市或不方便到达的医院。

3. 关注员工的社交媒体动态

像小孙这样的案例，朋友圈就是最有力的证据。

但使用社交媒体信息作为证据时，需要注意取证方式的合法性。公开可见的朋友圈内容可以作为证据，但通过非法手段获取的私密信息则可能因取证不合法而被排除。

4. 调查病假期间的活动轨迹

如果怀疑员工病假造假，可以通过合法途径调查其病假期间的活动轨迹。但调查手段必须合法，不得侵犯员工隐私。

五、虚假病假的法律后果

如果员工确实提供了虚假病假证明，或以病假为名从事与病情不符的活动，法律后果如下：

对员工而言：

用人单位可以按照规章制度，以严重违反规章制度为由解除劳动合同（《劳动合同法》第39条第2项）

不需要支付经济补偿

病假期间已经领取的病假工资应当返还

对用人单位而言：

如果认定不当，可能构成违法解除，需支付2N赔偿金

如果规章制度未经过民主程序，或没有明确规定，解除行为可能被认定违法

六、病假工资怎么发？

根据各地规定，病假工资的标准一般为：

不低于当地最低工资标准的80%

或者按照劳动合同/规章制度的约定执行，但不得低于最低工资标准的80%

部分地区的标准更高，比如上海规定：病假工资=本人正常工资的70%，且不得低于当地最低工资标准。

企业在制定病假工资制度时，应以当地规定为准，不得低于法定最低标准。

📖 关联法条

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：  企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：  医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的。

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条：  职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

⚡ HR红绿灯

在规章制度中明确病假管理的详细规则：包括病假申请流程、证明材料要求、复查制度、虚假病假的处理方式等。特别是要写明"以病假为名从事与病情明显矛盾的活动，视为严重违反规章制度"，为日后处理提供制度依据。

建立病假复查制度：在规章制度中约定用人单位有权要求请长病假的员工到指定医院复查。指定医院应合理（同城市、同等级），复查费用由用人单位承担。员工无正当理由拒绝复查的，病假不予批准。

收集证据要合法、充分：面对疑似虚假病假，不要急于开除。先收集证据：医院核实记录、社交媒体公开信息、同事证言等。证据链完整了，再启动解除程序。证据不足就开除，风险很大。

医疗期内更要谨慎处理：员工处于医疗期内的，法律保护力度更大。即便发现病假造假，也要在充分证据的基础上，严格按照规章制度和法定程序处理，切忌简单粗暴。

病假工资按法定标准发放，不要克扣：即便是可疑的病假，在认定虚假之前，仍应按法定标准发放病假工资。如果事后证实病假虚假，再要求返还。先停发工资再查证，程序上站不住脚。

病假是法律给患病劳动者的"治愈期"，不是给投机者的"度假券"。请病假去旅游，伤害的不仅是企业的信任，更是真正需要病假的同事的权益。而对企业来说，打击虚假病假的前提是制度完备、证据充分、程序合法——没有这三样，正义也站不住脚。

「企业用工全周期法律风险防范」专题 · 第20篇

作者：企业用工风险防控

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